Menschen machen Märkte: Veränderungen im Verkaufsumfeld und personelle Antworten
von Wolfgang Otto und Dr. Thorsten Hackfort
Stand 10.05.2024
Im Digitalen Stammtisch begrüßt Sie die Wirtschaftsjournalistin und Partnerin der Johannes Müller Wirtschaftsberatung, Petra Hoffknecht, jeden 2. Mittwoch im Monat jeweils mittags von 12 Uhr bis 13 Uhr zu aktuellen Beispielen aus unserer Beraterpraxis.
In unserer Mai-Ausgabe am 8.05 haben Wolfgang Otto und Dr. Thorsten Hackfort mit "Menschen machen Märkte: Veränderungen im Verkaufsumfeld und personelle Antworten" eine Kombination spannender Vertriebs- und Personalschwerpunkte zusammengebracht.
Verkaufsorganisationen entwickeln durch erfolgreiche Besetzung von Positionen und Qualifizierungsprogramme – bei sich verändernden Märkten und Verkaufsumfeldern
Die Bedeutung von wirkungsvollem Vertrieb in immer wettbewerbsintensiveren Umfeldern im B2B Bereich als unternehmenserfolgskritischem Bereich wächst – und damit die Anforderung an eine gute Besetzung von Positionen auf Verkäufer- und Führungskräfteebene. Dabei ist folgende Gemengelage zu beobachten:
- Kunden und Interessenten im B2B haben eine wachsende Anforderung und Erwartung an die Qualität der Verkaufskontakte. Das Interesse an Verkaufsgesprächen lässt nach, weil sie als wenig wertstiftend erlebt werden. Der Verkaufskontakt wird - wenn überhaupt – immer später im Entscheidungsprozess gesucht, wodurch Verkäufer immer weniger wirken bzw. noch als attraktiv und wertstiftend wahrgenommen werden können.
- Bei den Investitions- und Kaufüberlegungen sind immer mehr sog. „Kaufbeeinflusser“ beteiligt. Gerade in wirtschaftlich unsicheren Zeiten werden die Entscheidungen gern „auf viele Schultern“ verteilt. Dadurch steigt die Notwendigkeit für systematische und strukturierte Verkaufsprozessarbeit bei gleichzeitig wachsender Anforderung an die Gesprächs- und Kontaktqualität. Mindestens genauso wichtig wie das, was sie verkaufen, wird die Art und Weise, wie sie verkaufen.
- Die für die Kaufentscheidung so wichtige und erforderliche Differenzierung in der wahrgenommenen Leistung muss durch attraktive Wertbeiträge für die Kundenseite erreicht werden – das erfordert Kenntnis der Abläufe und Wertschöpfungsmöglichkeiten auf der Kundenseite und damit solide Verkaufsarbeit. Die kann man sicherlich lernen, erfordert aber auch entsprechende Erwartung und Anleitung, Unterstützung, Coaching und damit wirkungsvolle Führung.
- Die wachsende qualitative Anforderung an den Vertrieb bei gleichzeitigem Kostendruck in Verbindung mit der im Verkauf üblichen Transparenz und Messbarkeit der Verkaufsleistung macht es damit sehr anspruchsvoll, gute Verkaufskräfte zu finden, an sich zu binden und zu entwickeln. Der Fachkräftemangel macht sich auch hier bemerkbar, zumal sich gute Verkäufer schon immer in einem Anbietermarkt erlebten. Attraktive Entwicklungs- und Qualifizierungsangebote werden von High-Potentials im Verkauf erwartet, zeitgemäße Führungs- und Coachingarbeit sind damit auch eine zwingende Voraussetzung für den Aufbau einer attraktiven Verkaufsorganisation und Arbeitsumgebung. Hier sind naturgemäß vor allem Führungskräfte gefordert.
Wenn sich also das Verkaufsumfeld ändert, muss darauf auch mit entsprechenden Qualifizierungs- und Entwicklungskonzepten reagiert werden. Voraussetzung ist aber zunächst die passgenaue Besetzung von Verkaufspositionen, um so den Vertrieb als erfolgskritischen Bereich für das Unternehmen aufzubauen. Werden hier die „falschen“ Besetzungen durchgeführt, sind sie auch nur begrenzt auf das erforderliche Qualitätsniveau zu heben, sei es durch noch so kostenintensive Trainings und Coachings.
Eine professionelle Personalberatung berücksichtigt solche strategischen Aspekte bei ihrer Unterstützungsarbeit. Welche Erfahrung haben wir dazu gemacht?
Erfolg und Persönlichkeit
Erfolg hängt nahezu immer von den Persönlichkeitseigenschaften einer Fachkraft ab, lässt man einmal eine hinreichende fachliche Befähigung für die Position außer Betracht. Menschen, die zufrieden sind mit ihrer Rolle, haben ein größeres Maß an Motivation, Energie, sind erfolgreicher und haben eine positive Auswirkung auf das Kollegenumfeld und damit letztlich auch auf die Kunden. Sie sind deshalb erfolgreicher, weil sie einfach genau in das Umfeld hineinpassen. Nicht jeder passt in jedes unternehmerisch geprägte Setting hinein.
Die Art und Weise, wie man zusammenarbeitet, die gelebte Firmenkultur, der Professionalisierungsgrad generell und einige andere Faktoren bestimmen letztlich, ob diese Rahmenbedingungen dazu führen, dass die Zufriedenheit mit der Position oder Rolle gut ist.
Sicherlich ist es immer eine gesunde Mischung der Fähigkeiten von Team-Mitgliedern einer erfolgreichen Verkaufsorganisation, deren Ausprägung wichtig und letztlich erfolgswirksam ist. Da es stets um ein komplexes Skill-Profil geht, mit dem ein Mensch erfolgreicher ist als ein anderer, stellen psychometrische Verfahren ein wissenschaftlich erprobtes Vorgehen dar, um diese Unterschiede und damit (erfolgskritische) Stärken objektiv bewertbar zu machen.
Letztlich wird je nach angewandter Methodik entweder die kognitive Problemlösungskompetenz in unterschiedlichen Dimensionen zusammen mit den zumeist invariabel feststehenden Persönlichkeitseigenschaften beleuchtet oder die mentale Fitness dokumentiert.
In der Summe müssen fachliche, methodische und soziale Skills angemessen sein. Je nach Branche, Thema, Spanne und Relevanz von einzelnen Positionen für das Unternehmen sind diese unterschiedlich zu werten und zu fordern.
In bestehenden Teams kann man auf diesem Wege Unterstützungsbedarfe klar aufzeigen, für die Neubesetzung oder Erweiterung von Teams durch Bewerber vom Markt auch in dieser Hinsicht eine klar beschreibbare (und messbare) Anforderung definieren.
Es entsteht also über diesen Weg ein Soll-Profil für einen idealen Bewerber, dessen Persönlichkeitsprofil mit dem für die Position erforderlichen Eigenschaften am besten übereinstimmt. Dies sollte man für Kandidaten jedoch erst innerhalb der Endauswahl durchführen und es als Entscheidungshilfe begreifen.
Über diesen Ansatz entsteht in der Personalberatung zusammen mit der Fachexpertise eine hohe Qualität.
Die weiter oben diskutierte Gemengelage und Herausforderungen führen zu verlässlich ableitbaren Eigenschaften, die von den Führungskräften heute erwartet werden müssen, und das unabhängig, ob diese neu ins Unternehmen kommen oder bereits im Personalbestand sind. In einem Folgeartikel werden diese zusammengefasst. Dabei geht es um konkrete Szenarien, Anforderungen und Beispiele aus unserer Beratungspraxis.